한국 관광 e배움터 신입 회사생활 적응기로 바라보는 이론 적용

 

[신입사원 회사생활 적응기]

처음 들어간 회사에 회사가 나에게 과도한 업무를 위임해주는 것 같아.  팀장이 인턴인 나에게 권한 밖의 임무와 업무를 부여해주고 이를 제대로 이행하지 못할 경우에 질책을 하거나 과도하게 나무라는 경향이 있으신 것 같아.  인턴으로 회사에 부족한 부분을 배우려고 입사한건데 회사의 규모가 작고 한 사람 한 사람의 역량이 중요하다고는 하지만 그렇다고 한다면 경력직을 뽑아야지, 인턴을 뽑는 건 아니라고 생각해.

 

물론 그러면서 다양하게 배울 수 있는 부분은 있지만 이게 정말 맞는 건지 의심이 들 때도 있긴 해. 팀장이 나에 대한 기대감이 큰 건지 모르겠는데 업무 때문에 점점 더 의기소침해지고 정신적으로 많이 힘들어지는 것 같아.

 

문화도 수직적인 조직문화라는 측면이 있어 불편한 부분이 있습니다. 조직문화에서 공유되는 가치도 없고 어떠한 기본적이고 암묵적인 가정이나 내용도 없고 팀장의 기분에 따라서 회의가 좌지우지 되는 경향이 있는 것 같습니다. 

 

존중과 신뢰를 기반하는 내용도 없고 혁신을 추구하거나 새로운 아이디어나 실험을 추구하거나 다양성을 존중하는 부분도 없는 것  같습니다. 

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[신입사원 회사생활 적응기와 관련된 사례를 통해서 말씀드리고 싶은 점]

팀장이 적절하게 피드백이나 피드포워드를 주면 좋을 것 같다고 생각합니다.피드백은 개인이나 팀이 수행한 작업에 대한 정보를 제공하는 커뮤니케이션 정보이다. 피드백은 자신감과 동기부여를 높인다.  이와는 비슷한 피드포워드가 있다. 피드백은 과거지향적이고 피드포워드는 미래의 성공을 위한 조언과 지침을 제공해준다. 

피드포워드

- 개인의 강점 및 인식 강화

- 미래지향적 관점으로 제공한다.

- 긍정적인 관점으로 제공해준다.

- 역량개발, 동기유지적 관점에서 도움이 된다. 

 

위의 사례를 보면 적절한 피드백이나 피드포워드보다는 부정적인 이야기와 나무라고 하는 경향이 있어 조직 내 인사관리자나 담당자는 이러한 상황을 보고 적절하게 중간급관리자, 팀장에게 피드백과 피드포워드를 해 보라고 말씀을 해 줄 필요가 있다.

 

적절하게 인적관리가 되지 않으면 조직 내 인력자원이 이탈할 가능성이 높기 때문이다. 

 

이번에는 권한위임과 권한부여에 대해서 알아보자. 권한위임은 팀원에게 권한과 책임을 나눠주는 것이고 팀원이 전문성을 활용하여 업무활동을 수행하라는 것이다. 

 

권한위임은 업무 수행을 위한 권한을 넘겨주는 것에 초점이다. 권한 부여는 팀원들이 업무에 더 깊이 참여하고 개인이 잠재력을 부여하도록 하는 것. 

 

권한부여

1. 분명한 목표와 기대치를 설정한다.

2. 자원과 정보의 접근성을 보장한다.

3. 신뢰와 지지 구축 

 

위의 사례를 보면 권한이 위임이 된 부분이 명확하게 파악할 수 없지만 일단 사례로 봐서는 권한위임이 어느 정도 된 측면이 있다고 생각한다.  하지만 명목적으로만 권한을 위임하고 권한을 부여하는 표면적인 양식만 띠고 실질적으로는 팀장의 관리 하에서 컨트롤 받는 것을 확인할 수 있다. 

 

어떻게 보면 업무의 자율성이 떨어지는 근무형태라는 것이다. 뭔가 숙제를 하고 숙제를 검사하는 것이 팀장의 역할이고 이는 지시적 업무에 가깝고 이러한 지시적 업무를 하는 팀원 같은 경우에는 스트레스를 많이 받을 수 있습니다. 물론 업무 성숙도나 업무스킬이나 역량이 낮은 팀원에게는 지시적 업무가 도움이 될 수 있지만 이 둘 간의 상호 균형이 필요하다고 생각합니다. 

 

적합한 조직문화는 시대가 요구하는 윤리성, 다양성과 조직의 존속에 도움이 되는 부분에서 충돌이 일어난다. 수평적 조직문화와 위계적 조직문화간의 충돌이다.

 

조직문화를 지키기 위해 명확한 가치를 설정하고 오픈 커뮤니케이션을 장려하고 구성원들의 행동으로 중간관리자로서 모범을 보일 것이고 바람직한 조직문화 기여에 노력을 해야 하낟. 조직의 비전과 핵심 가치를 명확하게 해야한다.

 

위의 사례를 보면 적합한 조직문화라고 보기에도 힘든 것 같다. 회의를 할 때에도 팀장의 기분에 따라 좌우가 되며 수직적인 조직문화이다 보니까 적극적으로 의견도 개진하기 힘들어 보입니다. 하지만 또 아이러니한게 적극적으로 아이러니를 개진하지 않으면 "젊은 것들은 주체성이 없어." "젊은 것들은 아이디어가 없어." "왜 이렇게 기분이 빠져 있어." 라고 이야기를 합니다.

 

이러한 근무환경과 조직문화를 만든 장본인이 팀장이라는 것을 잘 모르는 것처럼 이야기 합니다. 아니 어쩌면 정말 모르고 이야기하는 것일 수 있다고 생각합니다.

 

하여간 이러한 팀 조직문화에서는 팀장의 역할이 중요한데 최대한 수평적 조직문화를 만들고 의견 개진의 힘쓰기 위해서 각종 회사 자원을 활용할 필요성이 있다고 보입니다.

 

위에서 말씀드린 것처럼 오픈 커뮤니케이션을 장려하고 중간관리자인 팀장이 모범이 되어야 하는데 윗물이 썩으면 사실 이 부분이 쉽지 않은 특성이 있는 것 같습니다.